Regelverstöße im Fußball werden bekanntlich mit einer gelben Karte abgestraft. Sie ist der eindringliche Hinweis darauf, dass bei einem weiteren Verstoß der Platzverweis droht. In der Arbeitswelt ist es kaum anders, denn Funktion und Wirkung der gelben Karte übernimmt hier die Abmahnung, wenn auch die Art der Anzeige eine etwas andere ist.

Für Sie als Arbeitgeber und Hotelleitung hat die Abmahnung eine Warn- und Hinweisfunktion gegen einen Mitarbeiter, der leistungs- oder verhaltensbedingt gegen betriebliche, vertragliche oder gesetzliche Regeln verstößt. Sie drücken darin aus, dass der Mitarbeiter als Folge mit einer Kündigung rechnen muss, wenn er das abgemahnte Verhalten nicht ändert.

Im Arbeitsvertrag zwischen Ihnen als Hotelleitung und Ihrem Arbeitnehmer sollten der Leistungs- und der Vertrauensbereich genau definiert sein. Verstöße im Vertrauensbereich sind zum Beispiel Diebstahl oder Beleidigung von Gästen. Können Sie dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten dieser Art nachweisen, ist eine Abmahnung überflüssig. Da hier das Vertrauen des Arbeitgebers so stark missbraucht wird, ist eine Kündigung sofort und ohne Abmahnung anwendbar, weil eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar wäre.
Der Leistungsbereich bezieht sich im Vertragsverhältnis auf den Austausch zwischen Einkommen zu Arbeitsleistung. Verstöße sind zum Beispiel die mangelhafte Ausführung von Tätigkeiten, Nichteinhalten der Arbeitszeit oder das Missachten von Hygienevorschriften. Kommt es in diesen Bereichen zu Verstößen durch den Arbeitnehmer, sind Sie als Hotelleitung vor Ausspruch der Kündigung in der Regel dazu verpflichtet, in Form der Abmahnung eine Verwarnung mit dem Hinweis zur Verhaltensänderung auszusprechen.

Die Abmahnung ist, wie auch die Kündigung, eine einseitig ausgesprochene Willenserklärung des Arbeitgebers, die ihre rechtliche Wirkung nur entfaltet, wenn sie nachweislich dem Empfänger zugegangen ist. Verfassen Sie daher Abmahnungen nur in schriftlicher Form, und lassen Sie sich mit Datumsangabe vom Empfänger quittieren, dass er die Abmahnung erhalten und gelesen hat!

Weil die Abmahnung den Verstoß Ihres Mitarbeiters ändern soll, müssenSie als Hotelleitung in der Formulierung darauf achten, dass Sie das Fehlverhalten präzise beschreiben und beanstanden.Berücksichtigen Sie auch diese Formalitäten:

• das Datum
• möglichst die Uhrzeit
• den Ort (Abteilung, Arbeitsort)
• evtl. Nennung von Zeugen

Bei der Beschreibung des Verstoßes in der Abmahnung ist es wichtig, dass der Mitarbeiter zweifelsfrei nachvollziehen kann, worin sein Fehlverhalten lag. Formulieren Sie daher eindeutig.

Der Arbeitnehmer soll durch die Abmahnung in die Lage versetzt werden, sein Fehlverhalten in Zukunft zu unterlassen und zu korrigieren. Hierzu müssen Sie ihn als Hotelleitung formell auffordern. Auch die Androhung der Konsequenz (nämlich der Kündigung), wenn er sein Verhalten nicht ändert, muss Bestandteil der Abmahnung sein.

Neben Ihnen als Hotelleitung dürfen grundsätzlich Mitarbeiter Abmahnungen aussprechen, die von Ihnen Weisungsbefugnis gegenüber Ihren Arbeitnehmern erhalten haben. Dies könnte in größeren Hotels beispielsweise Ihr Direktionsassistent oder Personalchef oder auch Ihr F & B-Manager oder Empfangschef sein. Sollte es in Ihrem Hotel einen Betriebsrat geben, müssen Sie als Hotelleitung diesen vor Erteilung einer Abmahnung weder informieren noch eine Zustimmung einholen, es sei denn, es besteht darüber eine entsprechende betriebliche Regelung.

Empfehlenswert ist es, eine Abmahnung unmittelbar nach Kenntniserlangung durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer auszusprechen. Es gibt zwar keine gesetzlichen oder tariflichen Fristen, die auf das Abmahnrecht anzuwenden wären. Dennoch ist es nicht auszuschließen, dass es im Falle eines Rechtsstreits unter bestimmten Umständen bei einer zu langen Wartezeit zu einer Verwirkung kommen könnte.

Auch wenn Sie sich als Arbeitgeber und Hotelleitung nach einer Abmahnung eines Ihrer Mitarbeiter noch so sehr über sein Fehlverhalten geärgert haben, müssen Sie ihm die Chance und die Gelegenheit geben, sein Verhalten in Zukunft zu ändern. Eine unmittelbar folgende 2. Abmahnung oder gar Kündigung könnte im Fall von Rechtsstreitigkeiten zu Ihren Ungunsten ausfallen.

Ob vor einer Kündigung mindestens zwei Abmahnungen notwendig sind, ist nicht genau definiert. Vielfach reicht jedoch eine Abmahnung als Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Letztendlich werden der Grund der Abmahnung und das weitere Verhalten des Arbeitnehmers davon abhängig sein, ob Sie ihm eine weitere Chance geben oder ihm direkt die rote Karte zeigen.

• Besteht ein nachweisbares Fehlverhalten, das eine Abmahnung rechtfertigt?
• Handelt es sich bei dem Fehlverhalten um einen Vertrauensmissbrauch, der eine Abmahnung überflüssig macht und eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt?
• Ist das Fehlverhalten schon länger bekannt oder erst unmittelbar eingetreten?
• Ist der Abmahnende weisungsbefugt?
• Ist das Fehlverhalten in der Abmahnung konkret beschrieben und beanstandet?
• Ist die Aufforderung zur Änderung des Fehlverhaltens enthalten?
• Ist die Androhung von Konsequenzen (Kündigung) enthalten?
• Sind alle Formalitäten in der Abmahnung enthalten?
• Hat der Arbeitnehmer den Erhalt der Abmahnung quittiert?
• Zeigt der Arbeitnehmer in den Wochen nach der Abmahnung eine Änderung in seinem Verhalten?
• Ist eine weitere Abmahnung sinnvoll oder ist die ordentliche Kündigung notwendig?
• Ist die Abmahnung schriftlich erfolgt?