Antje F. war bis vor 5 Jahren in Ihrem Hotel als Empfangssekretärin beschäftigt. Sie bewirbt sich bei Ihnen nun erneut auf die gleiche Stelle. Da Sie sie als zuverlässige Mitarbeiterin kennen, stellen Sie Frau F. ein. Allerdings befristen Sie ihren Arbeitsvertrag auf ein Jahr, weil Sie hinsichtlich der künftigen Geschäftsentwicklung flexibel bleiben möchten. Kurz vor Ablauf der Frist erklären Sie Frau F., dass Sie sie aus wirtschaftlichen Gründen über das Ende der vereinbarten Frist hinaus nicht weiterbeschäftigen können. Antje F. erhebt eine Kündigungsschutzklage gegen Sie und bekommt Recht. Der Grund: Sie war bereits früher bei Ihnen beschäftigt. Die Folge: Sie müssen Frau F. unbefristet weiterbeschäftigen.

Befristete Arbeitsverhältnisse bringen Ihrem Betrieb grundsätzlich eine ganze Reihe von Vorteilen:

• Der Ausfall eines Mitarbeiters kann schnell kompensiert werden.
• Als Hotelleitung können Sie einen neuen Mitarbeiter bis zu 2 Jahre testen.
• Als Hotelleitung unterliegen Sie keinen Kündigungsfristen und brauchen den allgemeinen Kündigungsschutz nicht zu beachten.
• Die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes, etwa den Schutz von werdenden Müttern, müssen Sie ebenso nicht beachten.

Generell können Sie als Hotelleitung Arbeitsverträge zeitbefristet oder zweckbefristet abschließen. Zeitbefristet bedeutet, dass Sie die Befristung ohne sachlichen Grund auf einen bestimmten Zeitraum festlegen. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der vereinbarten Frist. Es kann in dieser Zeit aber auch nicht ordentlich gekündigt werden.

Ein zeitbefristetes Arbeitsverhältnis können Sie maximal auf 2 Jahre ausdehnen und innerhalb dieses Zeitraums bis zu 3-mal verlängern. Das heißt, Sie können mit einem Mitarbeiter beispielsweise eine Befristung von zunächst 12 Monaten vereinbaren, die Sie als Hotelleitung dann um weitere 6 Monate und schließlich nochmals um 6 Monate erweitern können. Setzen Sie das Arbeitsverhältnis darüber hinaus fort, gilt es als unbefristet.

Hatten Sie als Hotelleitung einen Mitarbeiter, den Sie einstellen möchten, früher schon einmal bei sich beschäftigt, ganz gleich ob befristet oder unbefristet, können Sie keinen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund mit ihm vereinbaren. Ein als befristet abgeschlossener Vertrag gilt dann als unbefristet! Fragen Sie am besten schriftlich, zum Beispiel in Ihrem Einstellungsfragebogen, nach einer früheren Beschäftigung. Wie lange diese frühere Beschäftigung zurückliegt, spielt dabei keine Rolle. Ausnahmeregelung: Ausbildungsverhältnisse, freie Mitarbeit und Leiharbeit gelten nicht als frühere Arbeitsverhältnisse.

Anders ist die Rechtslage, wenn Sie bei der Befristung einen sachlichen Grund angeben. Solche Gründe liegen nach dem Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG) insbesondere vor, wenn der Bedarf an zusätzlicher Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt oder die zeitlich eingegrenzte Vertretung eines Mitarbeiters (z. B. Wehrdienst) erforderlich ist. Allerdings müssen diese Gründe nachweisbar sein. Geben Sie einen plausiblen Sachgrund an, können Sie auch ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem früheren Mitarbeiter abschließen.

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag basiert auf einem bestimmten Ereignis. Die Vertretung von erkrankten Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen im Mutterschutz ist ein typischer Grund für eine Zweckbefristung in der Hotellerie. Der Zeitraum der Befristung ergibt sich aus der Dauer des Ereignisses. Da das Ende oft nicht genau vorhersehbar ist, müssen Sie als Hotelleitung dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen, dass der Zweck erreicht ist und sein Arbeitsverhältnis endet. Nach Zugang Ihrer schriftlichen Mitteilung über die Beendigung des Arbeitsverhältnises darf der Arbeitnehmer noch zwei Wochen weiterarbeiten, bis der Arbeitsvertrag wirklich endet.

Insbesondere für die Ferienhotellerie, die häufig von Saisonverträgen abhängig ist, gelten in einigen Regionen erleichterte Bedingungen hinsichtlich der Verlängerung und Wiederholung von befristeten Arbeitsverträgen (Kettenverträge). Prüfen Sie als Hotelleitung hierzu Ihren Tarifvertrag.