Wer in der Hotellerie Überstunden nicht als selbstverständlich betrachtet, darf eigentlich in unserer Branche gar nicht tätig sein. Auch unter unseren Mitarbeitern ist dieser Grundsatz bekannt und im Allgemeinen auch mehr oder weniger bereitwillig akzeptiert. Eine zeitgemäße Personalführung, moderne Zeiterfassungssysteme, aber auch die Rechtsprechung  im Arbeitsrecht haben in den vergangenen Jahren dafür gesorgt, dass unsere Mitarbeiter üblicherweise einen entsprechenden Ausgleich für Überstunden erhalten. Trotzdem ist das Thema Überstunden immer wieder Anlass zu Rechtsstreit, insbesondere dann, wenn der Mitarbeiter aus dem Betrieb ausscheidet und offenbar unausgeglichene Überstunden geltend macht.

Wenn Sie als Hotelleitung einen solchen Rechtsstreit dann verlieren, können hohe Nachzahlungen zum Ausgleich von Überstunden drohen. Prüfen Sie daher ganz genau, ob Ihre Arbeitsverträge rechtssicher in Bezug auf Überstunden formuliert sind, und darüber hinaus, ob sie die gesetzlichen und tariflichen Regelungen des Arbeitsrechts während des Arbeitsverhältnisses einhalten. Verwirrung entsteht häufig schon bei der Verwendung der Begriffe Überstunden und Mehrarbeit. In Tarifverträgen werden diese Begriffe häufig als Synonyme verwendet. Arbeitsrechtlich unterscheiden sie sich jedoch voneinander:

• Mehrarbeit: Der Arbeitnehmer arbeitet im Abrechnungszeitraum tatsächlich über die gesetzlich festgelegte Arbeitszeit hinaus.
• Überstunden: Der Arbeitnehmer arbeitet im Abrechnungszeitraum über die reguläre Arbeitszeit hinaus, ohne dass er die gesetzlich festgelegte Arbeitszeit überschreitet.

Sobald Sie als Hotelleitung also Überstunden nicht durch Entgelt oder Freizeit im Abrechnungszeitraum ausgleichen, können sie zu Mehrarbeit führen, die Sie in der Regel mit hohen Zuschlägen bezahlen müssen. So sieht beispielsweise der derzeit gültige Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Hessen vor, dass Überstunden (Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit von 504 Stunden in 3 Monaten) noch im Folgemonat des Abrechnungszeitraums 1 : 1 ausgeglichen werden können. Danach müssen diese bereits zu 125 % vergütet werden. Bei Mehrarbeit, also bei Überschreitung der zulässigen Arbeitszeit (zum Beispiel 561 Stunden in 3 Monaten) fallen gemäß des Arbeitsrechts bereits Zuschläge von 50 % an.

Auch wenn Ihre Mitarbeiter bereitwillig Überstunden in Ihrem Hotel leisten, sind sie arbeitsrechtlich nur dazu verpflichtet, wenn dies tariflich oder arbeitsvertraglich vereinbart, von Ihnen als Hotelleitung oder Ihrem Stellvertreter angeordnet ist oder es sich um einen Notfall handelt. Obgleich die Tarifverträge im Hotel- und Gaststättengewerbe die Anordnung von Überstunden vorsehen, sollten Sie eine entsprechende Klausel immer in Ihre Arbeitsverträge aufnehmen. Haben Sie eine solche Klausel in Ihren Arbeitsverträgen, können Sie als Hotelleitung Ihre Mitarbeiter auch per Betriebsvereinbarung zur Ableistung von Überstunden verpflichten (BAG, Urteil vom 03.06.2003, Aktenzeichen: 1 AZR 349/02).
Überstundendefinition im Arbeitsrecht: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers Mehrarbeit, Überstunden, Nacht-, Schicht- und Sonntagsarbeit, soweit dies gesetzlich zulässig ist, zu leisten.

Allerdings sind auch dem Anordnen von Überstunden Grenzen gesetzt. So dürfen Sie als Hotelleitung beispielsweise nicht immer denselben Arbeitnehmer für Überstunden heranziehen, sondern müssen die Auswahl so treffen, dass möglichst ein Wechsel bei der Auswahl stattfindet. Ebenso müssen Sie auch persönliche Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Darüber hinaus sollten Sie den gesetzlichen Rahmen dieser Arbeitnehmerschutzgesetze beachten:

• Arbeitszeitgesetz
• Jugendarbeitsschutzgesetz
• Mutterschutzgesetz
• Regelungen für Schwerbehinderte

Aus unserer täglichen Praxis heraus wissen wir, dass es in der Hotellerie kaum möglich ist, alle Gesetze und tariflichen Vereinbarungen im Hinblick auf Überstunden immer so umzusetzen, dass weder die Mitarbeiter noch unser Geschäft darunter leiden. Im Zweifelsfall steht im Arbeitsrecht dann immer, auch im Sinne unserer Mitarbeiter, der reibungslose Geschäftsablauf im Vordergrund. Wichtig ist jedoch, dass Sie als Hotelleitung mit Ihrer Belegschaft über die Notwendigkeit von Überstunden und Mehrarbeit sprechen und betriebliche Regelungen treffen, die die Mitarbeiter auch zufrieden stellen. Im Übrigen sehen auch die Tarifverträge vor, dass gerade die Abgeltung von Überstunden im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Betriebsrat) getroffen werden soll.

Die regelmäßige Arbeitszeit (ohne Pausen) in Ihrem Hotel beträgt 7,5 Stunden pro Tag. Maximal eine Überstunde pro Tag gilt als normale Arbeitszeit, da die tarifliche Arbeitszeit 7,45 Stunden beträgt und Ihre Mitarbeiter bei schwachem Geschäft im Wechsel und in Absprache mit Ihnen als Hotelleitung früher Dienstschluss machen können. Fallen mehr Überstunden an, werden diese dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Die Abgeltung erfolgt innerhalb von 3 Monaten in Freizeit. Kann diese aus betrieblichen Gründen nicht gewährt werden, erfolgt im 4. Monat die Auszahlung.

In der Hotellerie sind wir darauf angewiesen, dass unsere Mitarbeiter Überstunden leisten. Arbeitnehmer, die dies nicht akzeptieren, werden Sie langfristig nicht in Ihrem Hotel beschäftigen können. Lehnt ein Mitarbeiter Überstunden ab, obwohl sie von Ihnen als Hotelleitung oder Ihrem Stellvertreter angeordnet waren, können Sie dies als Arbeitsverweigerung einstufen. Zwar dürfen Sie in diesem Fall nicht außerordentlich kündigen, jedoch können Sie nach vorangegangener Abmahnung im Wiederholungsfall dem Mitarbeiter fristgemäß die Kündigung aussprechen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.08.2001, Aktenzeichen: 3 Sa 224/01). Beachten Sie als Hotelleitung vorher aber unbedingt, ob die Überstunden die gesetzlichen Höchstarbeitszeitgrenzen nicht überschritten haben und ob die Arbeitnehmerschutzgesetze nicht berührt wurden.