Schwangere Frauen, Mitarbeiter in Elternzeit, ältere und schwerbehinderte Mitarbeiter, Wehr- und Zivildienstleistende und Betriebsräte; sie gehören zu der Gruppe von Arbeitnehmern, die einen Sonderkündigungsschutz genießen. Oft setzen Arbeitgeber jedoch diesen Schutz mit einer Unkündbarkeit gleich und tun sich daher bereits bei der Frage der Einstellung genauso schwer wie bei einer späteren Trennung. Doch trotz Sonderkündigungsschutz können Sie als Hotelleitung auch diesen Mitarbeitern in bestimmten Fällen kündigen.

Ihre Küchenhilfe hat nachweislich mehrfach Kaffee aus Ihrem Betrieb entwendet. Sie ist bereits seit über 20 Jahren in Ihrem Hotel beschäftigt und hat das 55. Lebensjahr überschritten, so dass sie laut Tarifvertrag als unkündbar gilt. Die meisten Tarifverträge sehen trotz tariflichen Sonderkündigungsschutzes die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung vor. In diesem Fall könnten Sie auf Grund des schweren Vergehens der Küchenhilfe die außerordentliche Kündigung aussprechen.

Bei schwerwiegenden oder gar strafbaren Vergehen können Sie als Hotelleitung nahezu immer die außerordentliche Kündigung auch an Mitarbeiter aussprechen, die Sonderkündigungsschutz genießen. Allerdings müssen Sie beachten, dass das Vergehen zweifelsfrei nachweisbar ist und die fristlose Kündigung rechtfertigt. Bei schwangeren Frauen, Mitarbeitern in Elternzeit und behinderten Arbeitnehmern brauchen Sie jedoch eine behördliche Zustimmung, bevor Sie einen dieser Mitarbeiter entlassen können. Auch darf die Kündigung nicht in direktem Zusammenhang mit der Schwangerschaft, Elternzeit oder Behinderung stehen.

Grundsätzlich haben schwangere Mitarbeiterinnen eine Kündigungsschutzfrist, die mit dem Eintritt der Schwangerschaft beginnt und 4 Monate nach der Entbindung endet. Allerdings gilt diese Regelung nur, wenn Sie als Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft haben oder wenn Sie innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung Kenntnis erlangen und tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Arbeitnehmerähnliche Personen (z. B. freiberufliche Tätigkeit) oder Handelsvertreterinnen haben keine Sonderkündigungsschutzfrist. Trotz dieses Schutzes können Sie als Hotelleitung in besonderen Fällen jedoch eine Kündigung wirksam aussprechen, wenn sie von der zuständigen Stelle für zulässig erklärt wurde. Je nach Bundesland sind dies das Gewerbeaufsichtsamt, das Landesgewerbeamt oder das Amt für Arbeitsschutz. Bei 2 Fallgruppen ist die behördliche Zustimmung erfolgversprechend:

• Schwerwiegende Pflichtverletzungen, zum Beispiel eigenmächtiger Urlaubsantritt, beharrliche und unberechtigte Arbeitsverweigerung oder strafbare Handlungen gegen den Betrieb oder Arbeitskollegen

• Betriebsbedingte Gründe, zum Beispiel Stilllegung von Betriebsteilen, wenn kein anderer geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann oder wenn gar die Existenz des Betriebs gefährdet ist (Kleinbetriebe).

Bevor Sie als Hotelleitung einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen können, brauchen Sie die Zustimmung des Integrationsamts, wenn der Mitarbeiter länger als 6 Monate bei Ihnen beschäftigt ist. Die Gründe für eine beabsichtigte Kündigung können verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt sein. Je nach Grund können Sie eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beantragen. Eine Zustimmung des Integrationsamts kann nur erfolgen, wenn Sie ausdrücklich und eindeutig einen schriftlichen Antrag auf Zustimmung des Amts stellen und die Gründe für die Kündigung genau definiert sind. Das Amt entscheidet innerhalb von 4 Wochen. Erst dann dürfen Sie als Hotelleitung die Kündigung an den Mitarbeiter aussprechen.

• Tarifvertrag prüfen
• Kündigungsgrund dokumentieren, ggf. Zeugen benennen
• Arbeitsrechtliche Prüfung des Vergehens durch einen Anwalt
• Behördliche Zustimmung einholen oder schriftlichen Antrag stellen
• Ggf. Einbindung der Schwerbehindertenvertretung, des Betriebsrats oder des Integrationsamts
• Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter zur Erzielung eines Aufhebungsvertrags