Lange wurde auf politischer Ebene darüber gestritten und bei der Umsetzung von zahlreichen Pannen begleitet. Im August 2006 ist es letztendlich in Kraft getreten: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, auch bekannt unter der Bezeichnung Antidiskriminierungsgesetz. Hintergrund des Gesetztes, dass auf einer EU-Richtlinie basiert, ist der Schutz von Menschen vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, Geschlechts, Religion, Weltanschauung, Alter, Behinderung und sexuellen Identität.

Ein Großteil der Regelungen des Gleichbehandlungsgesetzes tangiert Beschäftigungsverhältnisse, sodass auch die Hotellerie in einigen Bereichen (etwa der Personalbeschaffung) davon betroffen ist. Zwar sind Arbeitsrechtler weitgehend der Ansicht, dass nun keine große Klagewelle auf deutsche Arbeitgeber zurollt, allerdings sollten Unternehmer die wichtigsten Eckpunkte des Gleichbehandlungsgesetzes kennen, um nicht unnötig Gefahr zu laufen, eine Klage durch einen Bewerber oder Mitarbeiter zu riskieren.

Diese sachlichen Bereiche des Gleichbehandlungsgesetzes betreffen im Arbeitsrecht auch die Hotellerie:

• Auswahlkriterien und Bedingungen bei der Einstellung und Beförderung von Arbeitnehmern
• Beschäftigungs-, Entgelt- und Entlassungsbedingungen von Arbeitnehmern
• Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften

Bereits bei der Stellenausschreibung kann es Ihnen, oft unbewusst, passieren, dass Sie Formulierungen anwenden, die eine Benachteiligung bestimmter Personenkreise zur Folge haben. Durch die beispielsweise häufig verwendete Formulierung "jung und dynamisch" können sich bereits ältere und, je nach Auslegung der Bezeichnung "dynamisch", auch behinderte Bewerber ausgegrenzt fühlen.

Achten Sie daher künftig bei der Formulierung Ihrer Stellenausschreibungen für Ihr Hotel umso mehr auf Neutralität hinsichtlich Alter, Geschlecht und Behinderung. Wenn Sie Personalfragebögen verwenden, korrigieren Sie diese, wenn dort Fragen zu Alter, ethnischer Herkunft, Religion, Schwerbehinderung oder Gewerkschaftszugehörigkeit stehen, die in Verbindung mit der zu besetzenden Stelle gebracht werden können. Gleiches gilt bei Fragen während eines Vorstellungsgespräches. Die Hotelleitung sollte am Besten einen Zeugen zum Vorstellungsgespräch hinzuziehen und Protokoll führen.

Besonders bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen ergeben sich für die Hotelleitung künftig höhere Anforderungen. Denn Sie werden durch das AGG haft- und schadenersatzpflichtig, wenn Sie Diskriminierungen in Ihrem Hotel dulden und nicht nachweislich in Form von Versetzungen, Abmahnungen oder Kündigungen dagegen vorgehen.